ანოტაცია. ნაშრომში  გაშუქებულია ისეთი მართლაც პრობლემური საკითხი, როგორც არის მრავალეროვნული პერსონალის მართვა. დღეს შრომითი იმიგრანტების რიცხვი საქართველოში დიდი არ არის, ეს პრობლემა ჯერჯერობით არ დგას, მაგრამ „ხვალ“ იგი აუცილებლად დადგება და ამ ვითარებას საქართველოს კომპანიები და მათი  მენეჯერები მომზადებულები უნდა შეხვდნენ, რომ არ გაუჭირდეთ  მათთვის უცხო კულტურის მქონე თანამშრომელთა  მართვა და არ გამეორდეს ის მაგალითები, რაც სხვა ქვეყნებში სწორედ მათი არასწორი და გაუმართავი მენეჯმენტით ხდება. სტატიაში მოყვანილია ასეთი შერეული კოლექტივების გაფიცვებით და მანიფეს­ტაციებით დაკარგული (გაცდენილი) სამუშაო დღეების რაოდენობა. ამ მიზეზით ყველაზე დიდი დანაკარგი ისლანდიაში არის დაფიქსირებული.

სტატიაში ხაზგასმულია, რომ კოლექტივის მრავალეროვნულობა მართვის სირ­თულის თვალსაზრისით ქართელი მენეჯერებისთვის გამოწვევაა, მაგრამ ამასთან ერთად „იგი იძლევა კრეატულობის საშუალებას და, შესაბამისად, სტრატეგიულ უპირატესობას“.  აქედან გამომდინარე, ისინი არ უნდა შეუშინდნენ  სიახლეს, რომელიც უნდა მიიღონ, მაგრამ ამ პროცესს მომზადებული უნდა შეხვდნენ. უპირველესად კარგად უნდა გაეცნონ ამ საკითხის მარეგულირებელ საქართველოს კანონებს და კანონქვემ­დებარე აქტებს, შემდეგ კი შეისწავლონ მსოფლიო ხალხების კულტურა.

სტატიის ავტორი ურჩევს საქართველოს კომპანიის მენეჯერებს, გაეცნონ მეცნიე­რების გ. ხოფსტედის და ფ. ტრემპონარესის მიერ ამ სფეროში ჩატარებულ გამოკვ­ლევებს, თუმცა იქვე აღნიშნავს, რომ ეს არ იქნება მათთვის საკმარისი, რადგან ამ კვლევაში მსოფლიოს ყველა ხალხები არ არიან დახასიათებული.

საქართველოს კომპანიების მენეჯერებისთვის ამ ეტაპზე განსაკუთრებით საჭიროა საქართველოს მეზობელი (ირანი, თურქეთი, აზერბაიჯანი, სომხეთი) და ახლო­მდე­ბარე ქვეყნების (ჩინეთი, ინდოეთი) ხალხების კულტურათა გაცნობიერება, რადგან საქართ­ველოში დღეს არსებულ იმიგრანტთა საერთო რაოდენობაში ისინი აშკარად დომინირებენ.  ავტორი გამოთქვამს იმის მოლოდინსაც, რომ რადგან ჩინეთი და ინდოეთი ჭარბი მოსახლეობის ქვეყნებია, უნდა ველოდოთ მათგან იმიგრანტთა მომატებას საქართვე­ლოში. აღნიშნავს იმასაც, რომ ამ ქვეყნების ხალხები კოლექტიური კულტურის არიან, მათთვის წინა პლაზე დგას არა პირადი ოჯახი, არამედ, ქვეყანა (საზოგადოება, როგორც დიდი ოჯახი – „ჩინური საზოგადოება“,  „ინდური საზოგა­დოება“) და მის მიმართ დიდი ნდობა და სიყვარული აქვთ.

ჩინელი და ინდოელი ხალხები გუნდური მუშაობის „ოსტატები“ არიან, ამდენად, საქართველოში  ჩამოსული ამ ეროვნების ადამიანები მხოლოდ გუნდურ სამუშაოში უნდა ჩავაბათ.

საკვანძო სიტყვები:  გლობალიზაცია; შრომითი  იმიგრაცია; შრომითი კოლექტივის სტრუქტურა; მრავალეროვნული კოლექტივი; მსოფლიო ხალხების კულტურა. 

შესავალი. თანამედროვე მსოფლიო გლობალურ სივრცეს წარმოადგენს. საზღვ­რების გახსნით მსოფლიო ერთი „დიდი ქვეყანა“ გახდა, რომელშიც თითქმის ყოველ­გვარი ბარიერების გარეშე მოძრაობს საქონელი, ფულადი კაპიტალი, ფულთან ასოცირებული ფასიანი ქაღალდები, სამუშაო ძალა და სხვა.

წინამდებარე სტატიაში გლობალიზაციის შედეგად გამოწვეულ სამუშაო ძალის მრავალეროვნულობის  პრობლემაზე გვექნება საუბარი საქართველოს კომპა­ნიებში. 

ძირითადი ტექსტი. უპირველესად ერთმანეთისგან უნდა განვასხვავოთ ორი ტერმინი: „მრავალფეროვანი პერსონალი“ და „მრავალეროვნული პერსონალი“. პერსო­ნალის მრავალფეროვნება გულისხმობს იმას, რომ კომპანიის კოლექტივი შედგება სხვადასხვა ასაკის, სქესის, ხასიათის, რწმენის, სარწმუნოების და ეროვნების ადამია­ნებისგან. პერსონალის მრავალეროვნულობა კი გულისხმობს კომპანიის კოლექტივის  დაკომპლექტებას მხოლოდ სხვადასხვა ეროვნების ადამიანებისგან. ამ შემთხვევაში ამ ადამიანების სხვა ნიშნებზე ყურადღება არ მახვილდება. წინამდებარე სტატიაში სწორედ ამ უკანასკნელს ვიხილავთ და საქართველოს კომპანიების მენეჯმენტისთვის ამ სოციალურ მოვლენას დიდ გამოწვევად აღვიქვამთ.

კითხვაზე – „არის კი ეს მოვლენა დღეს საქართველოსთვის იმ დონის და იმ სიღრმის გამოწვევა, რომ უკვე დღეს საჭიროა კომპანიების ყურადღების მასზე გამა­ხვილება? – ჩვენი პასუხი ასეთია: მართალია ეს პრობლემა „სახვალიოა“ და არა სადღეისო, მაგრამ მოვისმინოთ რას წერს ამის შესახებ მენეჯმენტის დიდი გურუ – პიტერ დრუკერი: „ვინც სტრატეგიულად აზროვნებს, იმას კი არ წყვეტს, თუ რა უნდა გააკეთოს მან ხვალ, არამედ, მან უნდა უპასუხოს კითხვას – რა უნდა გავაკეთო მე დღეს, რომ მომზადებული შევხვდე ხვალინდელ სასურველ დღეს. პიტერ დრუკერს ამის ასეთი მაგალითიც მოჰყავს: თუ ხეტყის გადამამუშავებელ კომპანიას მომავალში დიდი მოთხოვნილება გაუჩნდება სოჭის ფიცარზე, მან დღესვე უნდა დაიწყოს ამ მცენარის ნერგების დარგვა, რადგან სოჭი მხოლოდ 99 წლის შემდეგ იძლევა ვარგის ფიცარს [1. გვ. 198-201].

მაშასადამე, საქართველოს კომპანიების მენეჯერებმა დასახელებულ სფეროში დღეს მხოლოდ მომავლის სტრატეგიული ვითარება უნდა გაიცნობიერონ, იმ ვითა­რების სათანადო მართვა მიზნად აქციონ და მის მისაღწევად დღესვე დაიწყონ სხვადასხვა საბაზო  ქმედებების განხორციელება.

იმის წარმოდგენა, თუ „ხვალ“ რა ელით საქართველოს კომპანიების კოლექტივებს ეროვნული შემადგენლობის თვალსაზრისით, ძნელი არ არის. თუ მხედველობაში არ მივიღებთ 2019-2021 წლებს, რომელთა განმავლობაში  კოვიდ-19-ის პანდემიის გამო, დასაქმების მიზნით საქართველოში უცხოელების შემოსვლა შემცირდა, 2014-2018 წლებში ის სკამოად მზარდი იყო. 2018 წელს საქართ­ველოში დასაქმების მიზნით შემოვიდა 7178 ადამიანი, ანუ 3-ჯერ მეტი, ვიდრე 2014 წელს (2348 ადამიანი). მთლიანობაში 2014 წლიდან 2020 წლის 1 აგვისტომდე საქართ­ველოში შრომითი ბინად­რობის უფლება გაცემულია 44269 უცხოელზე [2. გვ. 21]. როდესაც ვირუსული პანდემია მთლიანად გაქრება, ეს რიცხვი, ცხადია, გაიზრდება. დასაქმების მიზნით საქართველოში ძირითადად შემოდიან თურქეთიდან, ჩინე­თიდან, ირანიდან, ინდოე­თიდან, უკრაინიდან, რუსეთიდან და აზერბაიჯანიდან (სხვა ქვეყნებს მცირე ხვედ­რითი წილი უკავიათ). ეს ადამიანები სხვა ეროვნების და, მაშა­სადამე, განსხვავებული კულტურის მქონენი არიან.  სწორედ ამიტომ, მათი დასაქ­მების ადგილზე (კომპანია თუ საჯარო ორგანიზაცია)  მენეჯერებს გაუჩნდებათ პერსონალის მართვის პრობლემა. როგორც უკვე აღვნიშნეთ, დღეს საქართველოში დასაქმებულია უცხოე­ლების   მცირე ნაწილი. 2020 წელს ჩატარებული კვლევის მიხედვით, საქართ­ველოში მომუშავე საწარმოთა მხოლოდ 8%-ს ჰყავს უცხოელი მოქა­ლაქე დასაქმებული. უცხოელთა დასაქმებით ქართველი მენეჯერები მათ ქვეყნებში  საკუთარი ბიზნესის გაფართოების პერსპექტივას ხედავენ. ეს პერსპ­ექტივა ნამდვილად არის, მაგრამ არის გამოწვევაც,  როცა ეს 8%  58 ან 78 პროცენტი გახდება  და თითოეულ საწარმოში უცხოელი  ქართველ დასაქმებუ­ლზე უფრო მაღალი ხვედრითი წონით წარმოჩინდება, მაშინ როგორ გაუძღვება ასეთ კოლექტივს მენეჯერი? მას უკვე აღარ გამოადგება არც მართვის ის სტილი, რომელიც მისთვის ტრადიციულია, და არც ქართული მენეჯერული მენტალიტეტი. ასეთი მრავალეროვნული კოლექტივის სამართავად ერთიანი უნივერსალური მეთოდიც არ არსებოიბს.

ქართველ მენეჯერებს არ უნდა ეგონოთ, რომ პერსონალის მრავალეროვნულობა მათთვის მხოლოდ წარმატების მომტანი იქნება. იგი ნამდვილად იძლევა  სარგებელს  და  ამაზე  მეცნიერები  ხშირად  წერენ. აი, მაგალითად:

• Ø რობინსი ს., კოულტერი მ. – „იგი აუმჯობესებს სისტემის მოქნილობას, ადამიანთა ნიჭის უკეთ გამოყენებას და სტრატეგიულ უპირატესობას“ [3. გვ. 120].
• Ø Ernst & Young   –  კულტურული განსხვავებულობა იძლევა იმ კრეა­ტულობის საშუალებას, რომელიც გვჭირდება გლობალიზებული ეკონომიკის განვითარებისთვის“ [4. გვ. 1].

კომპანიებში კოლექტივის მრავალეროვნულობას აქვს უარყოფითი მხარეებიც. ქართველი მეცნიერი თ. შენგელია მათ რიცხვში ასახელებს: მეტ პიროვნებათაშორის კონფლიქტებს, ურთიერთკომუნიკაციის ნაკლებობას, გუნდების ნაკლებ შეკრუ­ლობას, კულტურული განსხვავებების შესწავლისთვის დროის ხარჯვას, ურთიერთ­შორის შეთანხმების სიძნელეს და სხვა [5. გვ. 623].

საქართველო ოდითგანვე მრავალეროვნული ქვეყანაა. 2014 წლის აღწერით საქართ­ველოში, ქართველების გარდა, ცხოვრობდნენ და საქმიანობდნენ აზერბაიჯანე­ლები (6,3%), სომხები (4,5%), რუსები (0,7%), ოსები (0,4$%), ბერძნები (0,1%), იეზიდები (0,3%), დანარჩენი ეროვნებები (0,6%) [6. გვ. 22].

დღეს, რა თქმა უნდა, ეს რეალობა შეცვლილი იქნება, რადგან მიგრაციული ტალღები გაფართოვდა. საქართველოში  დაიწყო იმიგრაცია ჩინეთიდან, კორეიდან, თურქეთიდან, ირანიდან, ინდოეთიდან. განსხვავებით ათეულ და ასეულ წლობით ჩვენთან ერთად მცხოვრები ზემოთ დასახელებული ეროვნებების (იეზიდები, აზერბაი­ჯა­ნე­ლები, სომხები და სხვები) ხალხებისგან, რომლებთან ჩვენ ფაქტობრივად ერთი კულტურით ვცხო­ვრობდით და დღესაც ასე ვცხოვრობთ (ამ ადამიანებთან  ქართ­ველებს არც ოჯახში და არც სამსახურში, დღემდე, პრობლემები არ გვქონია), ეს ადამიანები ჩვენთვის უცხონი არიან და როცა მათი რაოდენობა მომრავლდება საქართველოში, რა პრობლემებს წარმოგვიქმნიან ისინი, ეს ძნელად პროგ­ნოზირე­ბადია.

მსოფლიოში ამ საკითხზე კვლევები ტარდება. აღმოჩნდა, რონ აშშ-ში მრავალ­ეროვნულ კოლექტივის მქონე კომპანიები წელიწადში 64-65 მლნ დოლარს კარგავენ პერსონალის ცუდი მენეჯმენტის გამო [7. გვ. 72-74]. სწორედ ამ მიზეზით იფიცებიან დასაქმებულები ესპანეთში, ისლანდიაში, კანადაში, დანიაში, იტალიაში, ფინეთში, საფრანგეთში და სხვაგან, რის გამოც კომპანიებს უცდებათ სამუშაო დღეები. 1000 დასაქმებულზე ანგარიშით ამ მიზეზით ფინეთს გაუცდა - 110 დღე, საფრანგეთს – 90 დღე, ისლანდიას – 554 დღე, ესპანეთს – 250 დღე, აშშ-ს – 45 დღე, დანიას – 175 დღე და ა. შ. [7. გვ. 73].

დასახელებული ქვეყნების კომპანიები დიდი ხანია, რაც მრავალეროვნული პერსო­ნალის ჰყავთ. რიგ მათგანს, ჩვენგან განსხვავებით, ამ სიახლის ფართოდ დანერგვის მაღალი მზადყოფნაც აქვს. აღნიშნული მდგომარეობა ინდექსებით გამოი­ხატება და შეადგენს: ნორვეგიაში – 72,2-ს, კანადაში – 70,1-ს, შვედეთში – 73-ს, ფინეთში – 69,4-ს და ა. შ. საქართველოში ეს საკითხი ამ დონეზე არ არის შესწავლილი, თუმცა,  იმიგრაციის მარეგულირებელი კანონმდებლობა და უცხოელ იმიგრანტთა ინტე­გრაციის ხელშეწყობის მექანიზმები საქართველოშიც საფუძვლიანად არის შემუშაავებული. გარდა „უცხოელთა და მოქალაქეობის არქმონე პირთა სამართლებრივი მდგომარეობის შესახებ“ საქართველოს კანონისა (2014 წლის 1 სექტმებერი), ჩვენს ქვეყანაში შემუშავე­ბულია „საქართველოს 2021-2030 წლების მიგრაციის სტრატეგია“ (დამტკიცებულია 3.12.2020 წ.), რომელშიც ცალსახად ჩამოყალიბებულია საქართველოში სხვადასხვა სტატუსით მცხოვრებ უცხელთა ინტეგრაციასთან დაკავშირებული სახელმწიფო პო­ლი­ტიკის დონეზე ერთიანი მიდგომა და ქვეყნის სოციალურ-ეკონომიკურ განვითა­რებაში იმიგრანტების ჩართულობის ხელშწყობა [2. გვ. 40]. აგრეთვე, 2015 წლის 7 აგვისტოს #417 დადგენილებით დამტკიცებულია „შრომითი იმიგრანტის ადგილობივ დამსაქმებლებთან შრომითი მოწყობისა და ანაზღაურებადი შრომითი საქმიანობის განხორციელების წესი“ და მრავალი სხვა.

ამ ყველაფერით იმის თქმა გვინდა, რომ საქართველო თავისი კანონმდებლობით მიმზიდველია უცხო ქვეყნების (განსაკუთრებით თურქეთის, ირანის, რუსეთის, უკრაინის და აზერბაიჯანის) მოქალაქეებისთვის. მიგრაციის საკითხები საქართვე­ლოში ცენტრალიზებულია და მუდმივად მნიშვნელოვანი ნაბიჯები იდგმება იმიგ­რანტთა ინტეგრაციის კუთხით. ეს იმას ნიშნავს, რომ მეზობელ და ახლომდებარე ქვეყ­ნებიდან (განსაკუთრებით ომის მდგომარეობაში მყოფ უკრაინიდან და რუსეთიდან) იმიგრანტთა რაოდენობა გაიზრდება, რომელთა დასაქმება იქნება პირველი პრობლემა საქართველოში.

ჯერჯერობით დასაქმება საქართველოს მოსახლეობისთვისაც პრობლემაა. ეროვნულ დემოკრატიული ინსტიტუტის (NDI) 2020 წლის კვლევით „საქართველოს მოსახლეობის 46%-თვის უმუშევრობა მთავარი პრობლემაა, 24% კი თავს უმუშევრად თვლის“ [8]. უმუშევრობის ძირითად მიზეზად სახელდება დაბალი კვალიფიკაცია. რადგან საქართველოს ახალგაზრდობის უნარები და თვით პროფესიებიც კი, არ შეესაბამება ადგილობრივი შრომის ბაზრის მოთხოვნებს, მათ ადგილს ადვილად დაიკავებენ მაღალპროფესიონალი უცხოელი იმიგრანტები.

აი, სწორედ ამ ვითარებისთვის უნდა იყვნენ მზად საქართველოს კომპანიების მენეჯერები, უპირველესად, გენერალური მენეჯერები და პერსონალის მართვის მენეჯერები. ვიდრე ეს პროცესი მასიურად დაიწყებოდეს, მათ უნდა შეისწავლონ მსოფლიო ხალხების კულტურული მოცემულობები, რომ ამ კომპანიებში მათი დასაქმების შემთხვევაში ისინი მართონ თავიანთი კულტურის მახასიათებელი მოცემუ­ლობის შესაბამისად. ამ საკითხში გასათვითცნობიერებლად საქართველოს კომპანიების მენეჯერებს ჩვენ ვთავაზობთ თავდაპირველად მეცნიერ გ. ხოფსტედის, ხოლო შემდეგ, ფ. ტრომპენარესის კვლევის შედეგებს  (ცხრილი 1).

ცხრილი 1

კულტურათა მოცემულობების (ასპექტების) კლასტერები ფ. ტრომპენარესის მიხედვით  [9. გვ. 54]

დასანანია, რომ ამ კვლევაში მსოფლიოს ყველა ხალხები არ არის ჩართული. საქართვე­ლოსთვის განსაკუთრებით საჭიროა მისი მეზობელი და ახლომდებარე ქვეყნების (ირანი, თურქეთი, აზერბაიჯანი, სომხეთი) ხალხების კულტურათა ასპექტების ცოდნა. დასახლებულ კვლევაში არც ეს ხალხი ჩანს. უნდა გვქონდეს იმედი, რომ ამ სფეროს მეცნიერები კვლევას გააგრძელებენ და ყველა ქვეყნის მონაცემებს  შეისწავლიან.

ეს მომავლის საქმეა. ამჯერად ხოსფტედის და ტრომპენარესის ცხრილში მოხვედ­რილია  ჩინეთი  და ინდონეზია, საიდანაც საქართველოში გარკვეული დონის იმიგრაცია გვაქვს. მაგალითად, 2014-2020 წლებში საქართველოში საცხოვრებელი ფართობი დაირეგისტრირა 127 ჩინელმა და 142 ინდოელმა, არასასოფლო-სამერუნეო მიწა 28 ჩინელმა და 37 ინდოელმა, ბინადრობის ნებართვა მიიღო 43 ჩინელმა და 31 ინდოელმა, 2014-2020 წლებში საქართველოში 820  საწარმო გახსნეს ჩინელებმა, მუდმივი ცხოვ­რების ნებართვა მიიღო 490 ჩინელმა და 333 ინდოელმა, 2014-2020 წლებში შრომითი ნებართვა მიიღო 8179 ჩინელმა და 5805 ინდოელმა და ა. შ. [2. გვ. 21-38]. ეს ინფორმაცია სრულიად საკმარისია იმისთვის, რომ საქართველოს კომპანიების მენეჯერებმა დაიწყონ ჩინური და ინდური ხალხების კულტურის შესწავლა. ხოფსტედის და ტრომპანერისის კვლევებით  ჩანს, რომ როგორც ინდოელები, ისე ჩინელები კოლექტიური კულტურის ხალხები არიან. ეს იმას ნიშნავს, რომ ამ ქვეყნების ხალხე­ბისთვის საზოგადოება (ჩინური საზოგადოება, ინდური საზოგადოება) არის ერთი მთლიანი, დიდი ოჯახი. ისინი საკუთარ ოჯახზე წინ აყენებენ ამ დიდ ოჯახს და, მის მიმართ დიდი ნდობა აქვთ. ამ ადამიანების იდენტობა ისაზღვრება მათი მიკუთვ­ნებით სოციალურ ჯგუფთან, ამიტომ მათ გუნდებში მუშაობის მაღალი გამოცდილება აქვთ. ცხადია, ეს მცირე ინფორმაცია არ იქნება საკმარისი ამ ხალხების კულტურათა სიღრმისეული შესწავლისთვის, ამიტომ საქართველოს კომპანიების მენეჯერები უნდა დაინტერესდნენ მეტი ინფორმაციის გაცნობით, რათა, დღეს თუ არა ხვალ, მათ კოლექტივში ჩინელების ან ინდოელების დასაქმებით სწორედ ქართულ კულტურასთან ამ კულტურათა განსხვა­ვებულობების გამო არ გაუჩნდეთ მათი მართვის პრობლემები.

დასკვნა. საქართველო მსოფლიო გლობალიზაციის პროცესშია ჩართული. გლობა­ლიზაციამ გამოიწვია სამუშაო ძალის გადაადგილება ქვეყნებს შორის. დასაქმების მიზნით, საქართველოში შემოსულ იმიგრანტთა რაოდენობა დღეს მცირეა, მაგრამ რადგან გლობალიზაცია შეუქცევადი პროცესია და თანაც, მსოფლიოში არიან ჭარბი მოსახლეობის მქონე ქვეყნები (ჩინეთი, ინდოეთი), რომლებიც ვერ უზრუნველყოფენ მათ ადგილზე დასაქმებას, ამ ქვეყნებიდან საქართველოში დასაქმების მიზნით იმიგ­რაცია გაიზრდება. აქედან გამომდინარე, ვაკეთებთ დასკვნას, რომ საქართველოს კომპანიის მენეჯერები უნდა მოემზადონ ამ დღისთვის და უკვე დღესვე დაიწყონ ამ ხალხების კულტურთა შესწავლა. ეს მათ დაეხმარება მოსალოდნელი კონფლიქტის  თავიდან აცილებაში. 

გამოყენებული ლიტერატურა:

1. იმიგრანტთა ინტეგრაციის პოლიტიკა და პრაქტიკა საქართველოში. მიღწევები და გამოწვევები. IOM DEVELOPMENT FUND. 2021. გვ. 21.
2. რობინსი  ს.,  კოულტერი მ., მენეჯმენტი (თარგმანი ინგლისურიდან). თბ., 2019. გვ. 120.
3. შენგელია თ., საერთაშორისო მენეჯმენტი. თბ., 2012. გვ. 623.
4. საქართველოს სტატისტიკური წელიწდეული. თბ., 2021. გვ. 22.
5. Ernst & Young. The New Global Mindest: Drivig Innovation Through Diversity. EYGM Limited. 2010.გვ. 1.
6. Kramhold R.Cina’s Prise for Market Entry: Give us Your Technolohy, too, the Wall Street Journal, February 26, 2009.
7. Public Attitudes in Georgia Result of December, 2020 Telephone survey https://bitly/3rkBW19.
8. Друкер Р., Макьярулль Д. Менеджмент. М., 2010.გვ. 198-201.
9. Сравнительный менеджмент. Под ред. С. Э. Пивоварова. Москва_Питер. 2006. გვ. 5